Smart working: cosa cambia con la proroga dello stato d’emergenza al 31 marzo 2022

Smart working: cosa cambia con la proroga
dello stato d’emergenza al 31 marzo 2022

di Giulia Zaccardelli – LEGGI E PRASSI
Smart working semplificato fino al 31 marzo 2022 e individuazione delle
patologie per i lavoratori fragili. Queste le novità contenute nel decreto
sulla proroga dello stato d’emergenza approvato il 14 dicembre 2021 dal
Consiglio dei Ministri.
Smart working semplificato anche nel 2022, e un decreto che individua le
patologie che danno diritto allo status di lavoratore fragile.
Queste le novità contenute nel decreto approvato il 14 dicembre 2021 dal
Consiglio dei Ministri, che proroga lo stato di emergenza al 31 marzo 2022.
Di conseguenza, si allungano i termini delle misure collegate alla situazione
emergenziale, tra cui la possibilità di ricorrere allo smart working in modalità
semplificata nel settore privato, con la trasmissione della comunicazione al
Ministero del Lavoro senza necessità di allegare l’accordo con il lavoratore.
In parallelo, come anticipato, sarà emanato un apposito decreto ministeriale
entro 30 giorni contenente l’individuazione delle patologie che circoscrivono la
definizione di lavoratore fragile.
Smart working: cosa cambia con la proroga dello stato
d’emergenza al 31 marzo 2022
La normativa emergenziale sullo smart working continuerà ad essere
applicata ancora a partire dal 1° gennaio e fino al 31 marzo 2022, data in cui
per ora è stato fissato il termine dello stato d’emergenza.
A stabilirlo è l’articolo 8 contenuto nel testo del decreto approvato il 14
dicembre 2021 dal Consiglio dei Ministri, attualmente disponibile in versione
bozza, che differisce al 31 marzo 2022 tutte le disposizioni in materia di smart
working che sono state previste dall’articolo 90, commi 3 e 4 del decreto legge
19 maggio 2020 n. 34, convertito con modificazioni dalla legge 17 luglio 2020
n. 77.
Dal 1° gennaio 2022 l’azienda potrà ancora adibire i propri lavoratori allo
smart working senza il previo accordo delle parti. E continuerà ad inoltrare la
comunicazione semplificata, secondo le istruzioni presenti sul sito del
Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.
È ciò che prevede la normativa emergenziale, che deroga alla disciplina
legale disposta dalla legge 81/2017.
Quest’ultima stabilisce infatti che le modalità di fruizione dello smart working
debbano essere stipulate per iscritto tra dipendente e datore di lavoro, che
sarà poi tenuto a dare comunicazione del numero di dipendenti in modalità
agile, allegando tra i documenti anche copia dell’accordo.
La normativa emergenziale deroga su questi due punti, e detta una disciplina
diversa:
● l’azienda può adibire i lavoratori allo smart working anche in assenza
degli accordi previsti per legge;
● l’azienda deve servirsi della procedura semplificata predisposta dal
Ministero del Lavoro per inviare i nominativi del dipendenti in smart
working, ossia senza inoltrare l’accordo tra le parti.
La proroga dello stato d’emergenza arriva a pochi giorni dall’approvazione
dell’accordo sullo smart working nel privato sottoscritto il 7 dicembre 2021 dal
Ministro del Lavoro, Andrea Orlando, e dalle parti sociali.
Il Protocollo sul lavoro agile ha reso l’accordo tra le parti il perno attorno al
quale ruota tutta la disciplina legale dello smart working.
Tuttavia l’applicazione della disciplina legale e del protocollo è rimandata,
almeno per ora, al 1° aprile 2022.
Con la proroga dello stato d’emergenza si allunga inoltre il termine per fruire
dei congedi parentali Covid.
Smart working per i lavoratori fragili: cosa cambia con il decreto
che proroga lo stato d’emergenza al 31 marzo 2022
Nella definizione, ad oggi, rientrano i disabili già beneficiari di legge 104,
nonché i soggetti esposti a maggiore rischio, in possesso di una certificazione
medico – legale che attesti che sono:
● immunodepressi;
● affetti da patologie oncologiche o con terapie salvavita in corso;
Per i lavoratori fragili, siano essi privati o pubblici, lo smart working è la
modalità ordinaria di svolgimento del lavoro. Nel caso in cui non possano
eseguirlo da remoto, la loro assenza è equiparata al ricovero ospedaliero.
Una tutela molto ampia, che a partire dalla data di adozione del relativo
decreto, sarà riconosciuta solo ai dipendenti con le “patologie croniche con
scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità” inserite
nella lista predisposta dal Ministero della Salute, di concerto con il ministro del
Lavoro e per la Pubblica amministrazione.

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