SMART WORKING – AL TERMINE DELLA PANDEMIA AVRA’ ANCORA UN FUTURO?

Smart working: siamo ad una svolta!
di Vincenzo Ferrante – Professore ordinario di diritto del lavoro presso
l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano

È arrivato il momento di provare a rendere stabile lo smart working, per
consentire a datori di lavoro e lavoratori di ottenere vantaggi reciproci
dall’esperienza maturata nel periodo della pandemia. Nel protocollo nazionale
si prevede che l’accordo individuale sottoscritto tra datore di lavoro e
lavoratore si adegui ai contenuti dell’eventuale contrattazione collettiva di
riferimento e che sia coerente con la disciplina di legge e con le linee di
indirizzo definite nel protocollo stesso. Un punto rilevante: viene modificato il
ruolo che, nella disposizione di legge, era lasciato all’accordo individuale fra
datore e singolo lavoratore, accettando che la contrattazione collettiva possa,
anche in sede aziendale, procedere ad una gestione condivisa del lavoro
agile. Con quali conseguenze?
Lo smart working, o lavoro agile, come correttamente lo chiama il legislatore
italiano nella legge n. 81 del 2017, ha rappresentato per molte imprese un
modo per poter affrontare le restrizioni della pandemia senza essere costretti
a sospendere completamente l’attività produttiva. Si è trattato di una
necessità, imposta, per evidenti ragioni di sanità pubblica, dall’esigenza di una
robusta rarefazione dei contatti sociali e favorita dalla disponibilità di fondi
pubblici straordinari, dedicati a finanziare varie forme di congedo per quanti
non potevano lavorare “da remoto” perché impegnati in mansioni manuali.
Naturale che, una volta sperimentata la possibilità di lavorare “da casa”, riesce
difficile tornare indietro, anche in ragione del fatto che la riduzione della
mobilità sul territorio ha comportato, in certi contesti, un importante risparmio
sulle spese di trasporto e, talora, anche un incremento di produttività. Si tratta,
dunque, in un momento in cui la fine del lungo periodo di pandemia sembra
avvicinarsi sempre più, di provare a rendere stabile questa modalità di lavoro,
in maniera tale da consentire ad entrambe le parti (datori di lavoro e
lavoratori) di ottenere un vantaggio dall’esperienza trascorsa.
In questo senso, si deve registrare come un po’ in tutti i settori, dai
metalmeccanici al lavoro pubblico “contrattualizzato”, le organizzazioni
sindacali hanno iniziato un confronto per provare a definire quali possano
essere i punti condivisi, per rendere stabile il ricorso allo smart working.
Non deve quindi stupire se i principali sindacati dei lavoratori (CGIL, CISL,
UIL, UGL, CONFSAL, CISAL e financo USB) hanno sottoscritto lo scorso 7
dicembre 2021 alla presenza del Ministro del lavoro un “Protocollo nazionale
sul lavoro in modalità agile”, che impegna, dalla parte datoriale, tutte le
principali organizzazioni imprenditoriali (da Confindustria a ConfAPI, e poi:
Confcommercio, Confesercenti, Confartigianato e CNA, le cooperative,
Confagricoltura e Coldiretti, nonché ABI, ANIA, e le maggiori organizzazioni di
tanti altri settori industriali e di servizi).
Il Protocollo, che si articola in sedici densi articoli, ha ovviamente una portata
assai generale, che richiederà una qualche forma di specificazione in sede o
nazionale o aziendale (art. 15) e, forse, anche un piccolo intervento statale a
sostegno, quantomeno sul piano della semplificazione delle comunicazioni da
inviare agli enti di vigilanza.
Non mancano, peraltro, previsioni capaci di obbligare già da subito le singole
imprese ad integrare le previsioni della già ricordata legge n. 81/ 2017. In
questo senso, innanzitutto, si prevede che «l’accordo individuale di lavoro
agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore si adegua ai contenuti
della eventuale contrattazione collettiva di riferimento e comunque deve
essere coerente con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite nel
presente Protocollo». La previsione è senz’altro rilevante, perché viene a
modificare il ruolo che, nella disposizione di legge, era lasciato, invece,
all’accordo individuale tra datore e singolo lavoratore, accettando così che la
contrattazione collettiva possa, anche in sede aziendale, procedere ad una
gestione condivisa del lavoro agile.
La clausola, quindi, segnala sicuramente un restringimento delle prerogative
imprenditoriali, ma, l’affollamento delle sigle che hanno sottoscritto l’accordo
dà prova evidente del fatto che la disciplina collettiva presenta vantaggi per
tutti, quanto meno sul piano del reciproco affidamento.
Ed infatti, una disciplina legislativa troppo “aperta” non solo alimenta il rischio
di contenziosi senza fine (come dimostrano già adesso le vicende relative nel
settore pubblico al mantenimento del diritto ai buoni pasto per i lavoratori che
rimangono a lavorare a casa), ma soprattutto può operare come un freno al
ricorso al lavoro da remoto, lasciando intendere al lavoratore che esso
comporta la perdita della protezione che altrimenti gli deriverebbe
dall’applicazione delle norme della contrattazione collettiva. Del resto, si deve
subito aggiungere che su alcune questioni centrali il Protocollo si guarda bene
dal prendere una posizione stringente, così quando deve individuare le
modalità di organizzazione del lavoro da remoto, ma soprattutto quando si
tratta di riconoscere la libertà del lavoratore di poter essere lui a scegliere il
luogo dal quale collegarsi al server aziendale.
E così, quanto alle modalità di organizzazione del lavoro agile, l’art. 3 del
Protocollo appare abbastanza incerto nelle sue scelte quando afferma, al
tempo stesso, che «la giornata lavorativa svolta in modalità agile si
caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello
svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati» (comma 1)
e, parimenti (sempre nello stesso comma 1), che il lavoratore è in ogni caso
comunque tenuto al «rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal
responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione
tra le varie funzioni aziendali». Si tratta, come ognuno può vedere, di due
affermazioni che in molti casi faranno fatica a conciliarsi.
Più chiare, invece, le norme (commi 2 e 5 dell’art. 3) che stabiliscono che può
essere concordata una articolazione «in fasce orarie» e che «in ogni caso» si
deve stabilire una «fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non
eroga la prestazione lavorativa» ed è anche libero di non rispondere alle mail
o ai messaggi che gli provengano dai superiori o dai colleghi.
A fronte di tanto, l’art. 4, poi, introduce una regola generale di grande portata,
poiché si afferma che «il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere
la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da
consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza
e riservatezza». In altri termini, ferma la necessità di garantire una
connessione stabile e sicura con il server aziendale, il lavoratore può
scegliere di trasferirsi dove vuole in caso di smart working.
È ancora troppo presto per dirlo ma è chiaro che, se l’assetto così definito in
sede interconfederale dovesse stabilizzarsi, si potrà aprire in futuro una
dinamica nuova, che potrebbe finire per coinvolgere sia la disciplina per i casi
di assenza dal lavoro (si pensi alle tante malattie che richiedono lunghi periodi
riabilitativi o di convalescenza), sia in prospettiva lo stesso nucleo centrale del
contratto collettivo. Ed infatti, la possibilità di lavorare da luoghi lontani dalle
grandi città può innescare dinamiche al ribasso, in relazione sia ai minimi
retributivi, necessari per vivere a chi si trattiene in luoghi dove i costi
immobiliari sono assai inferiori ai contesti urbani, sia alle modalità di
organizzazione del lavoro, sviluppando la prassi, già largamente sperimentata
nei call-center o nelle tante forme di lavoro “a chiamata”, di un ricorso più
ampio all’esternalizzazione di singoli e specifici servizi, ricercando “nella rete”
collaboratori occasionali o anche stabili da aggregare di volta in volta al
normale ciclo produttivo.

FONTE – IPSOA

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