LAVORO – Trasparenza nei contratti di lavoro: tutte le regole in vigore da agosto

Trasparenza nei contratti di lavoro: tutte le
regole in vigore da agosto

di Debhorah Di Rosa – Consulente del lavoro in Ragusa
Saranno in vigore dal 13 agosto ma si applicano ai rapporti di lavoro in
essere al 1° agosto 2022 le nuove regole sulla trasparenza delle
informazioni sul rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro
subordinato, in Italia e all’estero. E’ quanto previsto dal D.Lgs. n. 104 del
2022, che dispone, inoltre, l’estensione del campo di applicazione
soggettivo della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul
datore di lavoro, anche ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali
atipiche. In caso di denuncia, da parte del lavoratore, del mancato,
ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi, previsti dal
decreto legislativo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro applica la sanzione
amministrativa pecuniaria che va da 250 a 1.500 euro.
Entra in vigore a partire dal 13 agosto e riguarda tutti i rapporti di lavoro in
essere al 1° agosto 2022 il D.Lgs. n. 104/2022 che disciplina il diritto
all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle
condizioni di lavoro subordinato, in ottemperanza alla direttiva UE n.
1152/2019.
Ambito di applicazione
La tutela prevista trova applicazione in relazione ai seguenti contratti di lavoro:
a) contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a
tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
b) contratto di lavoro somministrato;
c) contratto di lavoro intermittente;
d) rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e
continuativa organizzata dal committente;
e) contratto di collaborazione coordinata e continuativa;
f) contratto di prestazione occasionale.
Le previsioni riguardano anche:
a) i lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina
speciale vigente in materia;
b) i lavoratori domestici.
Sono invece esclusi dall’applicazione del decreto:
a) i rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile e
quelli di lavoro autonomo di cui al decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36;
b) i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed
effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un
periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
c) i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
d) i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal
coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui
conviventi;
e) i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in
servizio all’estero.
Per i nuovi obblighi di comunicazione introdotti dal D.Lgs. n. 104/2022 consulta in
ONE Lavoro:

• l’adempimento Comunicazione trasparente sul rapporto di lavoro che offre una
  guida pratica e operativa con indicazione puntuale di scadenze, dati da
  comunicare e tutte le regole da rispettare per essere conformi ai nuovi obblighi;
• l’argomento Poteri e obblighi del datore di lavoro aggiornato con le modifiche
  apportate dal decreto.
  Come e quando comunicare le informazioni
  Il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente
  le informazioni previste dal decreto in formato cartaceo oppure elettronico.
  L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto
  dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività
  lavorativa, alternativamente:
  a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
  b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
  Le informazioni non contenute in tali documenti sono in ogni caso fornite per
  iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione
  lavorativa. Le informazioni su CCNL, enti previdenziali, formazione, ferie e
  preavviso possono essere fornite al lavoratore entro trenta giorni dall’inizio
  della prestazione lavorativa.
  In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine
  di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere
  consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una
  dichiarazione scritta contenente le informazioni obbligatorie.
  Le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed
  il datore di lavoro non conserva la prova della trasmissione o della ricezione
  per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
  Cosa comunicare al lavoratore
  Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore le
  seguenti informazioni:
  a) identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori;
  b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il
  datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, ovvero
  libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in
  alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
  f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la
  durata prevista dello stesso;
  g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro,
  l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  h) la durata del periodo di prova, se previsto;
  i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  l) la durata del congedo per ferie, nonchè degli altri congedi retribuiti cui ha
  diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione,
  le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del
  datore di lavoro o del lavoratore;
  n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi
  elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di
  pagamento;
  o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni
  relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonchè le eventuali
  condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede
  un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
  p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran
  parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro
  programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
  1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle
  ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle
  ore garantite;
  2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le
  prestazioni lavorative;
  3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore han diritto prima dell’inizio
  della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia
  contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro
  può annullare l’incarico;
  q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con
  l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti
  dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza
  sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
  Periodo di prova
  Nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore
  a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti
  collettivi.
  Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in
  misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in
  relazione alla natura dell’impiego.
  In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse
  mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo
  di prova.
  Gli eventi di sospensione tutelata della prestazione, quali malattia, infortunio,
  congedo di maternità o paternità obbligatori, determinano l’automatico
  prolungamento del periodo dedotto in contratto in misura corrispondente alla
  durata dell’assenza.
  Lavoro accessorio: PrestO e Libretto famiglia
  L’utilizzatore è tenuto a trasmettere, prima dell’inizio della prestazione,
  attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di
  contact center messi a disposizione dall’INPS, una dichiarazione contenente,
  tra l’altro, le seguenti informazioni:
  a) i dati anagrafici e identificativi del prestatore;
  b) il luogo di svolgimento della prestazione;
  c) l’oggetto della prestazione;
  d) la data e l’ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di
  imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel
  settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario
  complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a
  dieci giorni;
  e) il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro,
  per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell’arco
  della giornata.
  Il prestatore riceve contestuale notifica della dichiarazione attraverso
  comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica e riceve
  copia della dichiarazione, contenente le informazioni di cui alle lettere da a) ad
  e).
  Lavoro intermittente
  Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova
  e deve contenere i seguenti elementi:
  a) la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi,
  oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
  b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal
  lavoratore;
  c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la
  prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore
  retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro
  prestato in aggiunta alle ore garantite nonchè la relativa indennità di
  disponibilità
  d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere
  l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata
  del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
  e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di
  disponibilità;
  f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in
  contratto;
  g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto
  a svolgere le prestazioni lavorative.
  Lavoro all’estero
  Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un
  lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a
  fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli
  elementi del rapporto di lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:
  a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata
  prevista;
  b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
  c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi
  svolti;
  d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
  e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile
  dello Stato membro ospitante;
  f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso
  delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
  g) l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui
  sono pubblicate le informazioni sul distacco.
  Al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in un paese
  terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di
  lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli
  elementi generali del rapporto di lavoro secondo le regole di trasparenza
  contestualmente entrate in vigore.
  Sanzioni
  In caso di denuncia, da parte del lavoratore, del mancato, ritardato,
  incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi previsti dal decreto
  legislativo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro applica la sanzione
  amministrativa pecuniaria che va da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore
  interessato.
  fonte: IPSOA