LAVORO – Smart working dopo il 31 marzo 2022, ci sarà la procedura semplificata (con l’accordo)

Smart working dopo il 31 marzo 2022, ci sarà
la procedura semplificata (con l’accordo)
di Rita Querzè

Smart working, tre strade per l’impresa
Confermata la procedura semplificata per lo smart working alla fine dello stato
di emergenza, cioè dal 1° aprile. Con lo stato di emergenza erano stati tolti
una serie di obblighi imposti dalla legge 81 del 2017 che regola il lavoro agile.
In particolare non è stato più necessario per l’impresa firmare un accordo
individuale con il lavoratore sulle modalità della prestazione: disconnessione,
orari, mezzi utilizzati per lavorare. Dal 1° aprile questo accordo individuale
scritto torna necessario. Le aziende hanno tre strade: negoziare davvero
con ogni singolo lavoratore, definire una policy aziendale standard
uguale per tutti, firmare un accordo aziendale con il sindacato che poi
viene recepito nei singoli accordi individuali. Ma in ogni caso gli accordi
individuali vanno fatti.
Smart working, come funziona la procedura
semplificata
La novità rispetto al periodo pre emergenza è che la comunicazione
degli accordi individuali al ministero del Lavoro sarà semplificata. Prima
bisognava comunicarli uno ad uno. Dal 1° aprile basterà inviare l’elenco dei
nomi dei lavoratori che svolgeranno smart working e il periodo in cui
utilizzeranno questa modalità lavorativa. La nuova modalità aiuta le aziende
visto che moltissime si stanno organizzando per mantenere il lavoro agile e
l’onere burocratico della comunicazione dei singoli accordi sarebbe enorme.
Ma aiuta anche il ministero del Lavoro che difficilmente potrebbe registrare
una grande mole di accordi in breve tempo.
Cosa rischia chi lavora in smart working senza accordo
individuale
L’accordo individuale resta obbligatorio e deve essere scritto. Che cosa rischia
chi continua a lavorare in modalità agile senza avere l’accordo individuale?
«Si parte da una sanzione amministrativa tra i 100 e i 500 euro a carico
dell’azienda se non si è sottoscritto l’accordo o non si è inviata al
comunicazione obbligatoria — dice Arianna Visentini, ceo della società di
consulenza Variazioni —. Ma c’è un’altra implicazione importante. Se lo smart
worker si infortuna e non c’è stata la comunicazione obbligatoria, l’Inail
potrebbe non risarcire il sinistro. A quel punto il collaboratore o la
collaboratrice potrebbe rivalersi sul datore di lavoro che dovrebbe rispondere
a sue spese».
La corsa contro il tempo per l’entrata in vigore della
nuova norma
Le nuove regole sulle comunicazioni semplificate entreranno in vigore
grazie a un emendamento al decreto Sostegni ter in questo momento in
Senato. La conversione in legge è prevista entro il 28 marzo. A quel punto
però servirà un decreto del ministero del Lavoro che disciplini i dettagli delle
modalità. Il rischio che l’iter non si completi entro il 31 marzo c’è. Per questo
non è escluso che il regime attuale sia prolungato per qualche giorno in attesa
che arrivi il decreto ministeriale.
Cosa rischia il lavoratore che non rientra in sede il 1
aprile
Un lavoratore può rifiutarsi di rientrare a lavorare in presenza? «In linea di
massima no, e se lo fa può arrivare a rischiare il licenziamento — risponde
Cesare Pozzoli, avvocato giuslavorista a Milano — .Tuttavia si possono
ipotizzare casi particolari nei quali il lavoratore ravvisi in azienda situazioni di
pericolo, per esempio connesse al mancato distanziamento dei lavoratori per
il rientro collettivo, e possa invocare le normative in materia di sicurezza tra
cui l’articolo 2087 del Codice civile per non rendere la prestazione o renderla
da casa, continuando a lavorare in smart working». «Nei casi di trasferimenti
controversi, in qualche modo assimilabili al trasferimento in sede — aggiunge
Pozzoli —, vi sono state alcune sentenze che hanno ritenuto legittimo il rifiuto
del lavoratore di trasferirsi laddove il provvedimento aziendale fosse
palesemente infondato o pretestuoso o pericoloso». E se il lavoratore rientra
facendosi carico del rischio ad esso connesso? «Può sempre adire alla
magistratura e ci sono sentenze che nel periodo di emergenza hanno accolto
la domanda del lavoratore di operare in smart working condannando il datore
ad acconsentire al lavoro agile, per esempio il tribunale di Bologna».