IMPRESE PRIVATE E Smart working – le aziende diventano sempre più flessibili

Smart working nel privato, le aziende
diventano sempre più flessibili

Lo scorso 7 dicembre, 26 organizzazioni sindacali datoriali e dei lavoratori
hanno scelto di sottoscrivere il “Protocollo Nazionale sul Lavoro Agile
nel settore privato”, che disciplina lo smart working nel settore privato.
Con l’aumento dei contagi da Covid-19 e la diffusione della variante Omicron
è tornato, infatti, centrale il tema dello smart working sia nel settore pubblico
che privato per una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e
un’organizzazione produttiva più snella ed efficace.
Si tratta del secondo accordo in Europa che disciplina lo smart working, che
può, del resto, dare un impulso concreto al raggiungimento degli obiettivi
personali e organizzativi, sia nell’interesse del lavoratore che del datore di
lavoro.
Al Protocollo hanno aderito Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Confsal, Cisal, Usb,
Confindustria, Confapi, Confcommercio, Confesercenti, Confartigianato, Cna,
Casartigiani, Alleanza cooperative, Confagricoltura, Coldiretti, Cia, Copagri,
Abi, Ania, Confprofessioni, Confservizi, Federdistribuzione, Confimi e
Confetra.
Smart working: il trend del futuro anche nel privato
Il ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando, ha così
sottolineato a riguardo: “Il lavoro agile, il cosiddetto smart working, è cresciuto
molto durante la pandemia, ma al di là dell’emergenza sarà una modalità che
caratterizzerà il lavoro in futuro. Il Protocollo fissa il quadro di riferimento per
la definizione dello svolgimento del lavoro in smart working, individuando le
linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e
territoriale”.
Che cosa prevede il Protocollo
Il protocollo si muove su 7 assi strategici:
● adesione volontaria (l’adesione al lavoro agile avviene su base
volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale,
fermo restando il diritto di recesso previsto;
● accordo individuale (Necessaria stipulazione per iscritto, con
adeguamento alla contrattazione collettiva e previsione della durata,
delle modalità di esecuzione, con l’individuazione dei luoghi, degli
strumenti di lavoro, dei tempi di riposo e della disconnessione);
● disconnessione (assenza di un preciso orario e autonomia nello
svolgimento della prestazione, nel solco degli obiettivi prefissati;
individuazione precisa di una fascia oraria di disconnessione, nella
quale il lavoratore non eroga la prestazione; divieto di lavoro
straordinario);
● luogo e strumenti di lavoro (libertà del lavoratore di individuazione del
luogo di lavoro, in condizioni di sicurezza e riservatezza. Gli strumenti di
lavoro devono essere forniti, di norma, dall’azienda, sotto forma di
apparecchiature idonee all’esecuzione in sicurezza della prestazione);
● salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali, protezione dei
dati personali e tutela della riservatezza (oltre alla disciplina della
legge 81/2017, si applicano le norme del TU di cui al d.lgs. 81/2008,
con riferimento alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e
obblighi comportamentali inclusi. Necessaria informazione scritta, nella
quale sono individuati i rischi generali e specifici, fermo l’obbligo del
lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e
protezione. Rinvio alla contrattazione collettiva. Il lavoratore è tenuto,
inoltre, a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in
conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro e a garantire la
riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso
e/o disponibili sul sistema informativo aziendale);
● parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili
(piena applicabilità dei diritti e delle libertà sindacali, individuali e
collettivi. Parità di trattamento nei riguardi degli altri lavoratori che
eseguono la prestazione in modalità ordinaria, con identità di
trattamento normativo ed economico, anche con riferimento ai premi di
risultato, fermo restando il ricorso a forme di welfare aziendale e benefit
di fonte collettiva e bilaterale. Previsti supporti anche in ambito di
genitorialità, inclusione e work-life balance con un’attenzione particolare
ai lavoratori fragili e disabili);
● formazione (previsione di specifici percorsi formativi finalizzati ad
implementare specifiche competenze organizzative, tecniche, digitali,
anche per un utilizzo sicuro degli strumenti di lavoro. La formazione
costituisce per i lavoratori agili un momento di interazione, anche per
prevenire situazioni di isolamento).
Il Protocollo prevede anche la necessità di istituire un Osservatorio
nazionale bilaterale con l’obiettivo di monitorare i risultati raggiunti in tema di
lavoro agile su base nazionale, lo sviluppo della contrattazione e l’andamento
delle linee di indirizzo del Protocollo.
Per maggiori dettagli si rinvia alla lettura del Protocollo.

FONTE – RESTOALSUD

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