LAVORO – Smart working tra disciplina ordinaria e novità. Con quali regole

Smart working tra disciplina ordinaria e
novità. Con quali regole?

di Debhorah Di Rosa – Consulente del lavoro in Ragusa
La legge di conversione del decreto Milleproroghe interviene sulla disciplina
dello smart working in azienda: arriva, infatti, la proroga fino al 30 giugno 2023
del lavoro agile per fragili e per i genitori di under 14 che lavorano nel settore
privato. Allo stesso tempo sono in vigore le norme strutturali sul lavoro agile,
che disciplinano l’accordo individuale e le modalità di comunicazione, e le
regole introdotte dal D.Lgs. n. 105 del 2022. Occorre dunque fare chiarezza
su obblighi, diritti, procedure e termini temporali per la corretta applicazione
delle regole da parte dei datori di lavoro.
Ancora deroghe, proroghe e novità per lo svolgimento dello smart working nel
2023, la modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato scevra da
precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, grazie all’utilizzo di strumenti
tecnologici.
Lo smart working è caratterizzato dall’alternanza tra prestazione lavorativa,
resa all’interno dei locali aziendali, e prestazione lavorativa eseguita in altre
località prescelte dal lavoratore, entro i soli limiti di durata massima dell’orario
di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione
collettiva. Ai lavoratori che sottoscrivono e realizzano un accordo di
smart-working, è garantita parità di trattamento economico e normative.
La legge di conversione del decreto Milleproroghe (Legge n. 14/2023)
prevede il riconoscimento del diritto allo smart working fino al 30 giugno 2023
sia ai lavoratori fragili (D.M. 4 febbraio 2022) che ai genitori di almeno un figlio
minore di 14 anni (a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro
genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di
sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, e che non vi sia genitore non
lavoratore).
Per i dipendenti pubblici, invece, lo smart working è riservato soltanto in caso
di riconosciuta fragilità.
Procedura ordinaria lavoratori subordinati
Tutti i datori di lavoro che decidono di adottare la modalità di lavoro agile
devono stipulare in forma scritta un accordo individuale con il lavoratore e
conservarlo per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione. Inoltre, l’unica
modalità consentita per l’assolvimento degli obblighi informativi (art. 23, primo
comma, della Legge n. 81/2017) è quella ordinaria che prevede che il datore
di lavoro comunichi, in via telematica, al Ministero del Lavoro i nominativi dei
lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in
modalità agile utilizzando il modello reso disponibile in allegato al D.M. n. 149
del 22 agosto 2022.
La comunicazione deve essere resa, in modalità individuale o massiva, entro i
5 giorni successivi dall’inizio della prestazione in modalità agile per le
comunicazioni di inizio periodo della prestazione in modalità agile o dall’ultimo
giorno comunicato prima dell’estensione del periodo per le comunicazioni di
proroga.
La procedura si articola nei seguenti step:
1) stipulazione di un accordo individuale che contenga i seguenti elementi
minimi: durata (a termine o a tempo indeterminato), tempi di riposo e misure
organizzative e tecniche volte a garantire il diritto alla disconnessione,
dettaglio delle attrezzature di lavoro che il datore di lavoro metterà a
disposizione del lavoratore o di quelle eventualmente utilizzate di proprietà del
lavoratore stesso, regolamentazione delle previsioni per la connessione
internet, modalità di recesso dal contratto da entrambe le parti, termine del
preavviso, rispetto del codice disciplinare ai all’art. 7 della legge n. 300/1970
(incluse le regole specifiche adottate per questa modalità di esecuzione della
prestazione lavorativa);
2) conservazione dell’accordo per 5 anni dalla sottoscrizione;
3) comunicazione telamatica, anche in modalità massiva (REST o applicativo
informatico con file Excel reso disponibile dal Ministero del lavoro) dei
nominativi dei lavoratori, la data di inizio e a data di cessazione delle
prestazioni di lavoro in modalità agile, utilizzando il modello allegato al decreto
ministeriale n. 149 del 22 agosto 2022.
N.B. Per le agenzie di somministrazione la comunicazione deve essere resa entro
il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile o, nel
caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione
del periodo
Lavoratori affetti da Covid-19
Una fattispecie diversa riguarda il lavoratore affetto da Covid-19 che risulti
essere asintomatico e abbia ottenuto certificazione dal medico convenzionato
con il SSN che attesti la compatibilità della impresa dell’attività lavorativa con
lo stato di salute del lavoratore. Il dipendente, a queste condizioni, può
lavorare in smart working, sempre che la mansione che gli è stata assegnata
sia compatibile con questa modalità organizzativa della prestazione. Anche in
questo caso è necessario sottoscrivere l’accordo di prestazione lavorativa in
modalità agile e inviare la comunicazione telematica entro 5 giorni dalla data
di inizio della modalità agile.
Lavoratori fragili
Sono riconosciuti come fragili i lavoratori dipendenti pubblici e privati in
possesso:

• del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’art.
  3, comma 3, della Legge n. 104/1992;
• di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una
  condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie
  oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ai sensi dell’art.
  3, comma 1, della medesima Legge n. 104 del 1992.
  L’attestazione va fatta da parte del medico di famiglia, che deve certificare le
  condizioni di salute che rendono rischioso lo svolgimento dell’attività lavorativa
  in presenza.
  N.B. I lavoratori fragili possono svolgere lo smart working anche attraverso
  l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di
  inquadramento, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento.
  Genitori di under 14 – norma transitoria
  La legge di conversione del decreto Milleproroghe stabilisce che i lavoratori
  del settore privato hanno diritto a fruire della modalità di lavoro agile fino al 30
  giugno 2023 se genitori di figli fino a 14 anni. Il diritto può essere fatto valere a
  condizione che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche
  della prestazione da rendere e che nel nucleo familiare non sia presente:
• altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di
  sospensione o cessazione dell’attività lavorativa.
• altro genitore non lavoratore.
  N.B. A queste condizioni il regime del lavoro agile per i genitori di figli sotto i 14
  anni può essere attivato anche in assenza degli accordi individuali con l’azienda.
  Genitori under 12 – norma strutturale
  L’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, prevede che i datori di lavoro, sia
  pubblici che privati, devono riconoscere una priorità alle richieste di
  esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, qualora queste richieste
  vengano presentate da lavoratrici e lavoratori che appartengono ad una delle
  seguenti categorie:
• disabile in situazione di gravità accertata (ai sensi dell’art. 4, comma 1, della
  L. n. 104/1992);
• con figli fino a 12 anni di età;
• con figli disabili; qualora il figlio abbia una minorazione, singola o plurima,
  che abbia ridotto l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere
  necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale
  nella sfera individuale o in quella di relazione (ai sensi dell’articolo 3, comma
  3, Legge n. 104/1992).
• assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità
  o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente (coniuge,
  altra parte dell’unione civile tra persone dello stesso sesso, convivente di fatto,
  familiare o affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi di disabilità
  grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, un familiare entro il
  terzo grado).
  Tabella di sintesi per lo smart working
  Tipologia di lavoratore
  Procedura smart
  working
  Norma strutturale
  Lavoratore subordinato Ordinaria SI
  Lavoratore affetto da
  Covid-19
  Ordinaria SI
  Genitore under 12 Ordinaria SI
  Genitore under 14 Semplificata
  No- fino al 30 giugno
  2023
  Lavoratore fragile Semplificata
  No- fino al 30 giugno
  2023
  fonte: IPSOA